Faule Mitarbeiter oder schlechte Führungskräfte?

Die bald stattfindende Klausurtagung zur Führung im 21. Jahrhundert wirft ihre gedanklichen Schatten voraus. Passend dazu ist mir ein Artikel im Manager-Magazin aufgefallen, der sich mit so genannten “low performern” oder undiplomatischer formuliert mit Faulenzern auseinandersetzt. Meine ganz persönliche Erfahrung ist, dass echte Faulenzer höchst selten sind. Was ich hingegen oft erlebt habe, dass die Motivation von Mitarbeitern mit an Systematik grenzender Konsequenz zerstört wurde. Interessanterweise steht mitten in dem erwähnten Artikel folgender Satz:
Bei einem guten Chef, der Mitarbeiter richtig einsetzt und gute Rahmenbedingungen schafft, werde man nur selten faule Mitarbeiter finden …
Führungskräfte sind immer Teil einer Ursachen-Wirkungs Kette. Eine Führungskraft sollte sich daher immer fragen wo ihr Anteil an einer unerwünschten Situation liegt.

6 thoughts on “Faule Mitarbeiter oder schlechte Führungskräfte?

  1. Warum sollte ich den Kommnetar löschen. Das letzte was wir brauchen ist ein reines Management. Gelegentlich brauchen wir Managementwerkzeuge, und was wir dringend benötigen sind Leitung, Inspiration und Werte. Wie ich gestern schrieb “ein reines Verwalten reicht nicht um Projekte zum Erfolg zu führen.” (Verwalten = Managen). Ich denke wir brauchen mehr Projektleiter statt Projektmanager. Der sehr gute Mitarbeiter, der den Mist ausbügelt, rutscht genau genommen in die informelle Rolle eine “arbeitenden Projektleiters”.

    Ich tue mich mit dem Begriff des schlechten Mitarbeiters sehr sehr schwer. Ich habe in meinen Leitungspositionen zu viele erlebt, die schlecht gemacht wurden. Das nicht alle für jede Aufgabe gleich geeignet sind ist dabei natürlich klar.

  2. Hmmmm, mag sein das ich jetzt ins Fettnäpfchen trete, – aber als jemand der einerseits Erfahrung in Abteilungsleitung hat, andererseits seit Jahrzehnten seine eigene Arbeit unter Eigenregie projektiert hat, – dabei aber immer mit Projektleitern zu tun hatte, – die irgendwie nicht mitkamen, habe ich eine distanzierte Sicht zum Management. Es gibt gute, – und schlechte Mitarbeiter. Es gibt gute, – und schlechte Projektleiter. Das Problem dabei ist die quantitative Verhältnismäßigkeit. Die Anzahl der Mitarbeiter unter einer Projektleitung ist immer größer als die Leitung selber. Deshalb ist auch der Schaden eines schlechten Projektleiters größer, als der Schaden eines schlechten Mitarbeiters. Andererseits ist ein einzelner guter Mitarbeiter in der Lage sowohl die Misere schlechter Mitarbeiter, als auch eines schlechten Projektmanagements herauszureißen. Ganz schlechte Erfahrung habe ich mit Projektleitungen gemacht, denen jede Intuition fehlt, und dieses Fehlen durch Prozessmanagement ersetzen wollten. Wie gesagt, – ich bin ein wenig am Schleudern, – aber hi und da stelle ich mir die Frage. Brauchen wir Management? (Aebby, – ich bin dir nicht böse, wenn du diesen Kommentar löscht 😉

  3. Bei Ursache-Wirkungs-Ketten ist das meist wie mit Henne und Ei – Eine Frage der Interpunktion. 2 Gedanken bzw. Referenzen fallen mir dazu ein:

    McGregor mit seiner Theorie von X- und Y-Weltanschauungen. Dabei entstehen Teufelskreise nach dem Motto “Führungskraft hält MA für faul => Führungskraft führt mit enger Kontrolle und Misstrauen => MA tun nur, was sie ausdrücklich gesagt bekommen => Führungskraft sieht sich bestätigt => ad inf. …” Oder andersrum eben im Positiven. Kreise eben, keine Ketten.

    Und Gerhard Roth, der Neurobiologe, der sinngemäß die Meinung vertritt “von den leistungsunwilligen muss man sich sofort trennen”. Nicht gerade politisch korrekt aber mal ‘ne deutliche Aussage. Begründet übrigens auf eine recht pessimistische Sicht, was die Veränderbarkeit menschlicher Einstellung angeht …

  4. Dem Satz “Was ich hingegen oft erlebt habe, dass die Motivation von Mitarbeitern mit an Systematik grenzender Konsequenz zerstört wurde.” kann ich nur beipflichten.

    Aus meiner Sicht funktioniert Motivation nur dann, wenn ein Chef aufrichtiges Interesse an seinen Mitarbeitern und Ihrer Arbeit hat. Sich ernsthaft mit Ihnen auseinandersetzt, sich Zeit nimmt und vor allen Dingen zuhört. Alles andere wird schnell als Fassade enttarnt werden und über kurz oder lang zu einem “low performenden” Team führen….

  5. Führungskräfte sind aus meiner Sicht häufiger als Allgemein vermutet, Teil der Ursache eines Performanceproblems eines Mitarbeiters. Aber selbst dies ist nur ein Teil der Wahrheit. In der Kette der Ursachen wird man einen Schritt vorher die Firmenkultur an sich finden, und an diesem Punkt scheitert der Artikel im Manager-Magazin. Wenn die Firmenkultur Leistung nicht würdigt und nicht die notwendigen Freiräume schafft, damit sich die Mitarbeiter entfalten können, steigt der Frustpegel. Daneben gibt es Dauerbrenner nach wie vor die häufig schlecht funktionierende interne IT, in keinem meiner Projekte hatte ich wirklich funktionierende Technik.

    Aus meiner Sicht hilft es systematisch und regelmäßig die Situation zu untersuchen und Engpässe und Probleme zu identifizieren, z.B. über Mitarbeiterbefragungen oder auch einfach Management by walking around.

    Richtig erfasst hat der Artikel aus meiner Sicht den Punkt, wie man überzeugten Lowperformern als Manager begegnet…gemeinsam Leistungsziele vereinbaren und deren Erfüllung überprüfen.

    Wenn nur der Frage nach der Qualität der Manager und des Managements soviel Aufmerksamkeit gewidmet würde wie der Frage nach der Qualität der Mitarbeiter…

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