Kulturdimensionen (eine Zusammenfassung)

Anhaltspunkte für die Beschreibung kultureller Unterschiede liefert das Modell der Kulturzwiebel. Um bestimmte Situationen (z.B. Führung) besser zu verstehen lohnt sich ein genauerer Blick in die Normen-Werte-Ebene. Das grobe Modell der Kulturzwiebel lässt sich hier um die von Geert Hofstede eingeführten Kulturdimensionen1 ergänzen. Geert Hofstede hat auf Basis einer weltweit angelegten Studie innerhalb der IBM Dimensionen oder Parameter identifiziert mit denen sich Kulturen detaillierter erfassen lassen. Die genannten Dimensionen sind hier nur auszugsweise zitiert. Diese Parameter sind zudem nicht als absolute Faktoren zu sehen mit denen kulturgeprägtes Verhalten klassifiziert werden soll. Sie dienen eher als Ansatzpunkt um auf den ersten Blick unverständliche Verhaltensmuster nachvollziehen zu können.
  • Power Distance Index – PDI / Machtdistanz
    Die Machtdistanz beschreibt die Erwartungen bzgl. Machtverteilung. Ein hoher Wert für die Machtdistanz steht für eine ungleiche Machtverteilung.
  • Individualism – IDV / Individualismus und Kollektivismus.
    Hier entspricht ein niedriger Wert einer netzwerkartigen, kollektiven Gesellschaft, ein hoher Wert einer selbstverantworteten und selbstbestimmten Individuen.
  • Uncertainty Avoidance Index – UAI / Unsicherheitsvermeidung
    beschreibt die Bereitschaft Risiken einzugehen.
  • Long-Term Orientation – LTO / Lang- oder kurzfristige Ausrichtung
    beschreibt den zeitlichen Planungshorizont.
Diese Dimensionen unterscheiden sich nicht nur zwischen Kulturen im nationalen Sinne sondern auch zwischen Subkulturen. Das heißt es lassen sich auch Unterschiede “stereotyper Verhaltensmuster” zwischen verschiedenen Firmen, Berufsgruppen oder Abteilungen einer Firma identifizieren. Diese Betrachtung hat nichts mit einer Bewertung zu tun oder damit, ob man diese Stereotypen für angemessen oder richtig hält. Es geht lediglich um ein besseres Verständnis der möglichen Verhaltensmuster. Machtdistanz ist ein Parameter, der stark von der Entfernung zur Unternehmensführung abhängt. Mitarbeiter in Zentralbereichen, die direkt der Geschäftsführung unterstellt sind, haben ein anderes Verhältnis zu Machtgefällen als jene, die in einer tiefen und in sich flach organisierten Hierarchie-Ebene arbeiten. Individualismus und Kollektivismus unterscheiden sich ebenfalls von Berufsgruppe zu Berufsgruppe manchmal sogar innerhalb von einzelnen Tätigkeitsbereichen. Beispielweise haben IT-Administratoren hier ein anderes Verständnis als Software-Entwickler. Bei der Unsicherheitsvermeidung kann es ebenfalls Unterschiede innerhalb einer Berufsgruppe geben. Web-Entwickler unterscheiden sich bzgl. der Unsicherheitstoleranz von einem Großrechner-Systemadministrator um Welten. In Sachen Langzeitorientierung haben kreative Marketing-Spezialisten, die von Kampagne zu Kampagne arbeiten, eine andere Auffassung als Mitarbeiter aus dem Controlling oder der Unternehmensentwicklung. Die genannten Charakteristika oder Eigenschaften sind völlig wertfrei zu verstehen, sie sind für die tägliche Arbeit im beruflichen Umfeld eingebettet in der jeweiligen Abteilung von großer Bedeutung und ermöglichen das Funktionieren der Tagesarbeit. Es sind also keine Schwächen sondern unterschiedliche Stärken der Menschen, die in den jeweiligen Abteilungen sehr wichtig sind. Im Projekt kann die Unterschiedlichkeit dieser Eigenschaften jedoch zu Konflikten führen. Die KollegInnen einer Firma haben z.B. nicht zwingend das gleiche Führungsverständnis (Machtdistanz) oder das gleiche Bewusstsein bzgl. gegenseitiger Unterstützung (Kollektivismus). Manches Projektleitungsproblem bzw. mancher Teamkonflikt erscheint so in neuem Licht.
  1. Hofstede, Geert (2001) Cultures Consequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations, 2. Auflage, Thousand Oaks, London, Neu Delhi 2001 []
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