Autor: Dr. Eberhard Huber

In Kreisen leben

Die erste Fassung des Textes hatte ich anlässlich der Einführung von Google+ und dem Begriff der circles auf g+ geschrieben. Mittlerweile ist g+ Geschichte, die Metapher des Kreises ist aber nach wie vor treffend und zeigt wie elementar das Bedürfnis nach Gruppenzugehörigkeit ist.

Die Metapher des Kreises ist fester Bestandteil der Umgangssprache.

Es gibt Kulturkreise, Freundeskreise oder den Kreis der Familie. Es gibt Kreise in denen man verkehrt oder zu denen man gehört. Wenn ein Personenkreis keinen leichten Zutritt gewährt spricht man auch von Zirkeln. Menschen sitzen im Kreis, es gibt den Stuhlkreis im Kindergarten oder den im Manager-Seminar. Gelegentlich sitzt man auch am runden Tisch. Das ist zwar immer noch ein Kreis durch den Tisch entsteht jedoch eine weitere Bedeutung, die einen eigenen Blogbeitrag wert wäre.

Menschen-Kreise sind uns also zutiefst vertraut. Das hängt mit dem Grundbedürfnis der Menschen zusammen, sich in Gruppen zusammenzufinden. An diesem Bestreben hat sich letztendlich seit der steinzeitlichen Sippe nichts geändert. Es ist die Sehnsucht nach dem Gefühl der Zugehörigkeit, die die Menschen treibt. Nicht umsonst ist die Klärung der Zugehörigkeit das Einstiegsthema in jeder Gruppenbildung.

Die Frage “Wer gehört dazu?” muss beantwortet werden. In jeder Konstellation von Gruppen wird diese Frage gestellt und beantwortet – das ist sicherer als das Amen in der Kirche. Es passiert im Kindergarten (Der darf nicht mitspielen!), in der Schulklasse, im Sportverein, im Gesangsverein, in Peer-Groups, innerhalb von Firmen, in Internet-Foren, bei Google+ und in Projekten.

Das arme Menschlein hat es dabei nicht immer leicht. Mann oder Frau kann nicht zu allen Kreisen gehören. Die Aufnahmebedingungen für Kreise widersprechen sich gelegentlich. Der oder die Einzelne irrt dann zwischen den Kreisen umher. Das kann schmerzen, dem Einzelnen aber auch der Gruppe. In Projekten kann es zum Problem werden, wenn sich nicht alle als dazugehörig fühlen. An anderer Stelle hatte ich über anonyme Spezialisten geschrieben, diese fühlen sich oft nicht zugehörig.

In der Wachstumsphase neuer Social-Media-Plattformen ist die Klärung der Zugehörigkeit gut zu beobachten. Gruppen entstehen, definieren sich, Listen entstehen – wer steht auf welcher Liste, wer folgt wem. Ein paar Reibereien entstehen an den Rändern überlappender Kreise. Was sich auf einer Social-Media-Plattform entspannt beobachten lässt ist in der Projektarbeit alles andere als entspannend. Dort kann es zur harten Arbeit werden sich in den richtigen Kreisen zu finden. 

Die Bildung von passenden Kreisen ist eine zentrale Aufgabe in der Projektarbeit. 

Projektleiter, Scrum-Master (oder wie die Bezeichnung lauten mag) sorgen dafür, dass sich die richtigen Kreise bilden. Kreise in denen sich die Menschen wohlfühlen, in denen sie arbeiten und leben können.

in Gruppen arbeiten und leben

oder “Warum Teamarbeit und Projektarbeit zusammen gehören?”

Menschen werden nicht als Einsiedler*innen geboren. So sehr den Konkurrenz- und Individualitäts-Prinzipien auch gehuldigt wird – am Ende des Tages sitzen die Individuen doch wieder am gemeinsamen Tisch und finden sich zu einer Gruppe zusammen.

Die Spielgruppe im Kindergarten oder das Meeting in einem Unternehmen haben ähnliche Funktionen. Das meine ich ganz ohne Ironie. Es sind Gruppen in denen Menschen einen Teil ihrer Grundbedürfnisse befriedigen: Kommunizieren, Bestätigung geben und erfahren, gemeinsames Handeln, gemeinsame Erfolge und Vertrauen erleben. Rangeleien in der Gruppe und die Lösung von Konflikten  gehören auch dazu, sie sind elementarer Bestandteil des Mensch-Seins.

Einpressen der Menschen in nicht gestaltbare Prozessabläufe verhindert die Erfüllung diese Grundbedürfnisse, ist “unmenschlich” und wird selbst in einer rein funktionalen Sicht keine guten Ergebnisse liefern.

Das ist m.E. auch der Grund, warum materielle Anreizsysteme nicht richtig funktionieren. Ein materielle Belohnung kann die reale Bestätigung und Zufriedenheit, die sich aus erfolgreicher Zusammenarbeit und menschlicher Interaktion ergeben, nicht ersetzen.

In Projekten lässt sich eine menschliche Arbeitsweise im obigen Sinne gut umsetzen. Die Umsetzung ist nicht leicht aber lohnend.

Zufriedene Menschen machen gute Projekte.

Temporäre Führung

Ich beziehe mich mit diesem Text auf einen Beitrag von Marcus Raitner, den ich sehr schätze. Er schrieb kürzlich in seinem Blog über Führung, die sich überflüssig macht. Obwohl ich weitgehend zustimme was Marcus schrieb, blieben dennoch ein paar nagende Gedanken in meinem Hinterkopf hängen. Langsam nehmen diese Gedanken Gestalt an – daher möchte ich diese als Anmerkungen formulieren. Zum Einen möchte ich die Utopie, die Marcus formuliert, noch ein wenig weiter treiben. Zum Anderen möchte ich aufzeigen, dass ich es für sehr schwierig halte diese Utopie zu erreichen. Ich bin also etwas radikaler was die Utopie angeht und gleichzeitig weniger optimistisch.

Die Utopie

Im oben erwähnten Text wird auch Laotse zitiert.

Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird, der zweitbeste der, welcher geehrt und gepriesen wird, der nächstbeste der, den man fürchtet und der schlechteste der, den man hasst. Wenn die Arbeit des besten Führers getan ist, sagen die Leute: »Das haben wir selbst getan«.

Laotse. Tao Te King.

An diesem Zitat setze ich meine Utopie an. Es geht nicht um den besten Führer und den Eindruck, dass die Gruppe alles selbst gemacht hat. Es muss darum gehen, dass die Menschen tatsächlich alles selbst machen. Die Führung in der Gruppe wechselt situativ. Im befreiten Spiel der gruppendynamischen Kräft ermittelt die Gruppe ein Einfluss-Vertrauens-Gefüge (EVG), das sie in die Lage versetzt, je nach Situation auf andere Menschen zu hören und ihnen zu folgen. Eine unbemerkte Führungskraft im Hintergrund ist in diesem Bild nicht notwendig. Dass sich das Einfluss-Vertrauens-Gefüge mit der Zeit, mit neuen Menschen oder neuen Aufgaben ändert ist folgerichtig. Jede Führungstätigkeit in einer “freien” Gruppe ist temporär und und wird zwangläufig obsolet – so verstehe ich das “überflüssig machen” das Marcus beschreibt.

die Prise Pessimismus

Die aktuelle Kultur in Deutschland ist stark von Materialismus, Statusdenken und der Bedeutung ökonomischen Erfolgs geprägt. Karriere ist ein wichtiges Gut. Auf erreichten Status und Gehalt wird nur ungern verzichtet. Ein Karrierknick ist schlimm und verringert das Sozial-Prestige. Dieses Wertegefüge wird allen gewissermaßen von Kindesbeinen an eingetrichtert und gehört zur gedanklichen Grundausstattung.

In vielen Organisation ist die Führungs-Karriere immer noch ein gängiger Weg zur Belohnung verdienter Mitarbeiter*innen. Es gibt zwar mittlerweile Fach-Führungs-Karrieren um auch Projekt-Manager*innen, Product-Owner oder andere Tätigkeiten belohnen zu können – am Ende des Monats zeigt sich der Status dann doch wieder im Gehaltsnachweis, dem Dienstwagen, der Bürogröße oder anderen sichtbaren Symbolen.

Der Verzicht auf diese sichtlich erreichten Verdienste ist schwer.

Damit komme ich zum pessimistischen Gedanken. Ich stelle mir eine Kolleg*in vor, die abseits der gewohnten Hierarchie gute Führungsarbeit leistet und mit Fug und Recht sichtbar belohnt werden soll. Die neuen Insignien können es erschweren, sich überfüssig zu machen und bildlich gesprochen wieder ins Glied zu treten. Damit will ich nicht sagen, dass Kolleg*innen, die belohnt werden nicht bereit wären auf Insignien zu verzichten, der soziale Druck es zu tun kann aber sehr groß werden.

und ein Verdacht

Die Verleihung von Insignien ist möglicherweise eines der Mittel mit der Organisationen verhindern, dass Führung zu dynamisch wechselt.

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