menschliche und erfolgreiche Projektarbeit
Nicht jedes „Team“ ist für jede Aufgabe geeignet. Die innere Struktur, Führungsprinzipien und Muster können und müssen sich unterscheiden. Diese Unterschiede bedingen oder verursachen unterschiedliches Führungsverhalten. Der Feuerwehrtrupp benötigt Kommandanten das selbst organisierte Team eher Moderator*innen. Bewusste und “passende” Führungswechsel minimieren emotionalen Stress und erhöhen die Effizienz.
Nahezu jede Form der Zusammenarbeit von Menschen wird heute mit dem Begriff Team belegt. Aber nicht überall wo Team drauf steht, ist auch das Gleiche drin. Eine Unterscheidung der Charakteristika der Zusammenarbeit ist wichtig. Nicht jedes „Team“ ist für jede Aufgabe geeignet. Zudem unterscheiden sich die Ansätze von Leitung und Führung zum Teil erheblich.
Vor kurzem hatte ich anlässlich der Beyond Project Management – Blogparade zu möglichen Entwicklungen in der Projekt- und Arbeitswelt geschrieben. Dort hatte ich einige alternative Prinzipien formuliert mit den denen sich Arbeit neu1 gestalten lässt. Diese habe ich als Diskussions-Grundlage für das bevorstehende EnJoyWorkCamp und das PM Camp in Dornbirn etwas umformuliert.
Fünf Gestaltungsprinzipien:
Eine Diskussion über diese Prinzipien möchte ich im Rahmen einer Session auf dem EnJoyWorkCamp und dem PM Camp in Dornbirn anstoßen.
Zum Titelbild: Ein Schmied repariert stumpf gewordene Bohrmeißel. Reparatur statt Neukauf und Wiederverwendung sind Prinzipien, die sich hinter dem Begriff der Nachhaltigkeit verbergen können.
Nachdem mein letzter Beitrag zum Thema Selbstorganisation teilweise ein wenig Verwirrung gestiftet hat, möchte ich noch einige Gedanken ergänzen. Ich hoffe, dass meine Kernaussage dadurch deutlicher wird.
Die psychologische Grundlage
Wenn Menschen in überschaubaren Gruppen zusammenarbeiten entsteht Gruppendynamik. Im Bemühen um Anerkennung bzw. der Suche nach einer Rolle werden mehr oder minder heftig verschiedene Phasen der Gruppenentwicklung durchlaufen. Am Ende steht ein von der Gruppe selbst gestaltetes Führungs- / Leitungs-System. Die Gruppe hat sich selbst organisiert. Dieses Leitungssystem ist nicht statisch, sondern wird sich mit Änderungen der Rahmenbedingungen mit verändern. Die Möglichkeit auf neue Rahmenbedingungen mit einer Anpassung der Gruppenstruktur zu reagieren ist eine der herausragenden menschlichen Fähigkeiten.
Ziele und Grenzen
Die Ausbildung der gruppeninternen Struktur hängt wesentlich von den Rahmenbedingungen ab. Sind Handlungsziele und Grenzen vorgegeben und allen bekannt wird sich die (immer vorhandene) Gruppendynamik nicht völlig frei entfalten. Die Gruppe entwickelt sich (leichter) entlang der “Leitplanken”. Ggf. werden sich andere Führungspersönlichkeiten herauskristallisieren wie im unbegrenzten Falle. Die Gruppe organisiert sich wiederum selbst, auch wenn das Ergebnis ein anderes wie im ersten Fall sein wird. Je nach dem ob eine Gruppe die Aufgabe erhält einen Chor zu bilden oder ein Fußballspiel zu bestreiten werden sich andere Führungsstrukturen herausbilden.1
Kollektive Effekte
Die bisher genannten Formen der Selbstorganisation haben ihren Antrieb in den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen der beteiligten Menschen und den daraus resultierenden Konflikten. Es gibt aber noch weitere Verhaltensmuster von Gruppen, die sich besser mit der naturwissenschaftlichen Sicht der Selbstorganisation erfassen lassen. Hierbei handelt es sich um kollektive Verhaltensmuster, die mit der ohnehin vorhandenen Gruppendynamik in Wechselwirkung treten.
Mein Punkt
Die Modelle der zuletzt genannten Muster lassen sich nicht auf die psychologische Ebene übertragen. Ich halte diese Ãœbertragung, die immer öfter propagiert wird, für unmenschlich. Wenn in Systemmodellen von Objekten und Containern gesprochen wird, wenn eigentlich Menschen gemeint sind, ist das genauso entlarvend wie die “Humankapital” Terminologie.
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