Schlagwort: Gruppendynamik

noch mehr Selbstorganisation

noch mehr Selbstorganisation

Nachdem mein letzter Beitrag zum Thema Selbstorganisation teilweise ein wenig Verwirrung gestiftet hat, möchte ich noch einige Gedanken ergänzen. Ich hoffe, dass meine Kernaussage dadurch deutlicher wird. Die psychologische Grundlage Wenn Menschen in überschaubaren Gruppen zusammenarbeiten entsteht Gruppendynamik. Im Bemühen um Anerkennung bzw. der Suche nach einer Rolle werden mehr oder minder heftig verschiedene Phasen der Gruppenentwicklung durchlaufen. Am Ende steht ein von der Gruppe selbst gestaltetes Führungs- / Leitungs-System. Die Gruppe hat sich selbst organisiert. Dieses Leitungssystem ist nicht statisch, sondern wird sich mit Änderungen der Rahmenbedingungen mit verändern. Die Möglichkeit auf neue Rahmenbedingungen mit einer Anpassung der Gruppenstruktur zu reagieren ist eine der herausragenden menschlichen Fähigkeiten. Ziele und Grenzen Die Ausbildung der gruppeninternen Struktur hängt wesentlich von den Rahmenbedingungen ab. Sind Handlungsziele und Grenzen vorgegeben und allen bekannt wird sich die (immer vorhandene) Gruppendynamik nicht völlig frei entfalten. Die Gruppe entwickelt sich (leichter) entlang der “Leitplanken”. Ggf. werden sich andere Führungspersönlichkeiten herauskristallisieren wie im unbegrenzten Falle. Die Gruppe organisiert sich wiederum selbst, auch wenn das Ergebnis ein anderes wie im ersten Fall sein wird. Je nach dem ob eine Gruppe die Aufgabe erhält einen Chor zu bilden oder ein Fußballspiel zu bestreiten werden sich andere Führungsstrukturen herausbilden.1 Kollektive Effekte Die bisher genannten Formen der Selbstorganisation haben ihren Antrieb in den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen der beteiligten Menschen und den daraus resultierenden Konflikten. Es gibt aber noch weitere Verhaltensmuster von Gruppen, die sich besser mit der naturwissenschaftlichen Sicht der Selbstorganisation erfassen lassen. Hierbei handelt es sich um kollektive Verhaltensmuster, die mit der ohnehin vorhandenen Gruppendynamik in Wechselwirkung treten. Mein Punkt Die Modelle der zuletzt genannten Muster lassen sich nicht auf die psychologische Ebene übertragen. Ich halte diese Ãœbertragung, die immer öfter propagiert wird, für unmenschlich. Wenn in Systemmodellen von Objekten und Containern gesprochen wird, wenn eigentlich Menschen gemeint sind, ist das genauso entlarvend wie die “Humankapital” Terminologie.
  1. So plakativ und trivial das Beispiel mit Chor vs. Fußball klingen mag, selbst in Software-Entwicklungs-Teams kann eine leichte Veränderung der Zielsetzung erhebliche Verschiebungen im Machtgefüge der Gruppe bewirken. []
kritische Worte zum Begriff der Selbstorganisation

kritische Worte zum Begriff der Selbstorganisation

Selbstorganisation ist in vieler Munde. Auf die Bedeutungen verschiedener Schreibweisen des Begriffes möchte ich heute nicht eingehen, vielmehr möchte ich die Pole aufzeigen, die oft subsumiert und in einen Topf geworfen werden. Obwohl ich Selbstorganisation in einem bestimmten Sinne für ein sehr wünschenswertes Prinzip halte, sehe ich manche Ansätze Selbstorganisation zu erfassen, mit sehr großer Skepsis. Insbesondere Querbezüge und gelegentliche Gleichsetzungen mit Aspekten aus den Naturwissenschaften halte ich für falsch und gefährlich. Die Wurzeln des Begriffes stammen zwar aus den Naturwissenschaften, jedoch sind die Annahmen, die dort getroffen wurden, nicht ohne weiteres auf “soziale Systeme” übertragbar. Hermann Haken, einer der Begründer der Synergetik, schreibt gleich zu Beginn seines Buches die entscheidenden Sätze1:
In most cases, however, we shall treat systems consisting of very many subsystems of the same kind or of very few kinds.
Der naturwissenschaftliche Ansatz befasst sich mit großen Systemen, die aus vielen gleichartigen bzw. ähnlichen Objekten bestehen. Dementsprechend sind viele mathematische Methoden der Statistik entlehnt. Die Zahlen2 mit denen diese Methoden operieren, liegen weit höher, als dass sie für Projekte oder Organisationen anwendbar wären. Die Annahme, dass die Objekte auf gleichartige oder sehr ähnliche und mathematisch beschreibbare Weise miteinander interagieren, ist unsinnig, wenn wir von Menschen und Beziehungen reden. Die zur Modellierung notwendigen Variablen lassen sich in Näherung nur für große Gruppen mit sehr geringen Freiheitsgraden finden. So lässt sich z.B. die Dynamik einer La Ola Welle im Sportstadion halbwegs ordentlich beschreiben. Bei der La Ola Welle sind 50 000 Menschen mit minimaler Interaktion, einem Freiheitsgrad der Bewegung und die üblichen Observablen einer Welle zu betrachten. Dafür lassen sich Gleichungen aufstellen, deren Lösungen eine halbwegs ordentliche Beschreibung der Welle liefern. Wird die Gruppe kleiner und die Interaktion komplizierter, scheitert dieser Ansatz sehr schnell. Die Interaktion von Menschen, die als Individuum sichtbar bleiben, lassen sich nicht mit wenigen Variablen beschreiben. Im Beispiel der La Ola Welle genügt es zu beschreiben ob ein Mensch steht oder sitzt, dazu gibt es noch die Interaktionsregel, dass er nach dem Aufstehen des Neben-Menschen ebenfalls aufsteht, die Arme anhebt und sich dann wieder hinsetzt. Der Versuch die Interaktionen, Beziehungen und Auseinandersetzungen von Menschen in einem Team auf derart einfache Weise zu beschreiben erscheint anmaßend. Ein solcher Versuch würde zudem eine neue und menschenverachtende Dimension des Taylorismus eröffnen. Ein anderer Bedeutungsschwerpunkt der Selbstorganisation entstammt der agilen Bewegung in der das “selforganized team” beschworen wird. Dies ist mehr im Sinne einer selbst gemachten Organisation zu sehen. Dies geschieht durch Interaktion der Menschen in der Gruppe. Aus der Interaktion entsteht die Gruppendynamik, die im günstigen Fall ein selbstorganisiertes Team hinterlässt3. Auf Interaktion basierende Gruppendynamik hat in den kognitiven und kommunikativen Fähigkeiten eine natürliche Begrenzung und funktioniert nur für “kleine” Gruppen, in der/die Einzelne als Individuum sichtbar bleibt. Genau hier liegt der entscheidende Gegensatz: Große Systeme mit gleichartigen Objekten vs. kleine Gruppen mit individuellen Charakteren. Die Ãœbertragung von Methoden der “großen Selbstorganisation” auf die Soziologie und ihre Anwendung im Management halte ich aus den genannten Gründen für falsch und gefährlich. Menschen sind keine Objekte, die sich mittels einfacher Regeln modellieren lassen. In diesem Gegensatz ist zudem eine ethische Frage verborgen. Wird der Mensch in einer Organisation als (gleichartiger nicht individueller) Teil eines Systems aufgefasst oder lässt man ihn Mensch bleiben? Wer von Selbstorganisation spricht, hat diese Frage noch nicht beantwortet.
  1. Hermann Haken: Synergetics – An Introduction, Springer ISBN 3-540-12356-3, 3. Auflage, p. 17 []
  2. Strukturbildungen in natürlichen Systemen lassen sich gut beschreiben, allerdings sind hier die Teilchenzahlen oft um ein vielfaches größer als z.B. die Zahl aller lebenden Menschen. []
  3. Es gibt durchaus auch Fälle in denen sich aus den gruppendynamischen Konflikten ein Zerbrechen der Gruppe ergibt. []
Erfolg, Nutzen, Nachhaltigkeit

Erfolg, Nutzen, Nachhaltigkeit

lautete der Titel einer Session auf dem PM Camp in Dornbirn. Die Diskussion wurde in Form einer Mindmap festgehalten und ist in der Sessiondokumentation auf openPM zu finden. Einige wichtige Gedanken, die ich aus der Diskussion mitgenommen habe, möchte ich zusätzlich in Worten festhalten.
  • Klare Kriterien für den Erfolg sind wichtig und nicht immer gleich.
  • Ein langfristiger (oder nachhaltiger) Erfolg hängt eng mit dem Nutzen zusammen, der nach Abschluss des Projektes gestiftet wird.
  • Das Projektteam erlebt den Nutzen oft nicht mehr. Wenn die Ernte eingefahren wird, läuft schon wieder das nächste Projekt.
  • Die Ãœbergangsphase zwischen Projekt und (neuem) Prozess ist oft zu kurz. Manchmal besteht nicht einmal mehr die Möglichkeit zu feiern.
Diese Gedanken bringen mich dazu künftig noch mehr Augenmerk auf eine Abschluss-Phase zu richten. Neben einer inzwischen üblichen Retrospektive wäre dann noch Platz für Folgendes:
  • Rückblick auf individuelle Lernerfolge
  • Betrachtung des langfristigen Projekt-Nutzens
  • Raum und Zeit zum Feiern
Damit könnte der Erfolg besser ins Bewusstsein rücken und ein besserer Grundstein für kommende Projekte gelegt werden.  
in Kreisen leben und arbeiten

in Kreisen leben und arbeiten

Keine Sorge das wird kein Artikel ausschließlich über Google+. Ich möchte aber den Begriff der circles aufgreifen um einige Gedanken zu entwickeln. Ich halte den Begriff für eine treffliche Wahl. Unsere Sprache kennt die circle-Metapher bereits. Es gibt Kulturkreise, Freundeskreise oder den Kreis der Familie. Es gibt Kreise in denen man verkehrt oder zu denen man gehört. Wenn ein Personenkreis keinen leichten Zutritt gewährt spricht man auch von Zirkeln. Menschen sitzen im Kreis, es gibt den Stuhlkreis im Kindergarten oder den im Manager-Seminar. Gelegentlich sitzt man auch am runden Tisch – das ist zwar immer noch ein Kreis durch den Tisch ensteht jedoch eine weitere Bedeutung, die einen eigenen Blogbeitrag wert wäre. Menschen-Kreise sind uns also zutiefst vertraut. Das hängt mit dem Grundbedürfnis der Menschen zusammen, sich in Gruppen zusammenzufinden. An diesem Bestreben hat sich letztendlich seit der steinzeitlichen Sippe nichts geändert. Es ist die Sehnsucht nach dem Gefühl der Zugehörigkeit, die die Menschen treibt. Nicht umsonst ist die Klärung der Zugehörigkeit das Einstiegsthema in jeder Gruppenbildung. Die Frage “Wer gehört dazu?” muss beantwortet werden. Jede Konstellation von Gruppen wird sich diese Frage stellen und Antworten finden. Das ist sicherer als das Amen in der Kirche, es ist ein menschliches Grundbedürfnis. Es passiert im Kindergarten (Der darf nicht mitspielen!), in der Schulklasse, im Sportverein, im Gesangsverein, in Peer-Groups, innerhalb von Firmen, in Internet-Foren, bei Google+ und in Projekten. Das arme Menschlein hat es dabei nicht immer leicht. Mann oder Frau kann nicht zu allen Kreisen gehören. Die Aufnahmebedingungen für Kreise widersprechen sich gelegentlich. Der oder die Einzelne irrt dann zwischen den Kreisen umher. Das kann weh tun, dem Einzelnen aber auch der Gruppe. In Projekten kann es fatal sein wenn sich nicht alle als dazugehörig fühlen. An anderer Stelle hatte ich über anonyme Spezialisten geschrieben, diese fühlen sich oft nicht zugehörig. In der Entstehungsphasen von Social-Media Plattformen ist die Klärung der Zugehörigkeit leicht zu beobachten. Gruppen entstehen, definieren sich, Listen entstehen – wer steht auf welcher Liste, wer folgt wem. Ein paar Reibereien entstehen an den Rändern überlappender Kreise. Was sich auf Google+ entspannt beobachten lässt ist in der Projektarbeit alles andere als entspannend. Dort kann es zur harten Arbeit werden sich in den richtigen Kreisen zu finden. Die Bildung von passenden Kreisen ist für mich eine zentrale Aufgabe in der Projektarbeit. Die Konstellation, das Umfeld, die Methoden oder die Rollen sind nebensächlich. Projektleiter, Scrum-Master oder andere1 sorgen letztendlich dafür, dass sich die richtigen Kreise bilden. Kreise in denen sich die Menschen wohlfühlen, in denen sie arbeiten und leben können. Siehe auch
  • In Gruppen leben und arbeiten
  1. wie auch immer die Rolle definiert sein mag []
Selbstorganisation ist nicht gleich Selbst-Organisation

Selbstorganisation ist nicht gleich Selbst-Organisation

Das neue Jahr hat begonnen und es ist an der Zeit sich wieder den Inhalten rund um die Projektarbeit zu widmen. Den Auftakt in diesem Jahr macht ein Begriff, der im (agilen) Projektgeschäft und auch hier im Blog eine wichtige Rolle spielt: Selbstorganisation oder Selbst-Organisation. Der Begriff der Selbstorganisation hat zwei Aspekte oder Bedeutungen, die zwar Ähnlichkeiten aber auch fundamentale Unterschiede aufweisen. Gelegentlich werden zur Differenzierung auch zwei Schreibweisen (mit oder ohne Bindestrich) verwendet1. Continue reading “Selbstorganisation ist nicht gleich Selbst-Organisation”
  1. Thomas Schneider hat in einem Kommentar eines früheren Beitrag hier im Blog auf eine Bedeutungsdifferenz von SO via S-O hingewiesen. []
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