Kategorie: Führung und Kommunikation

Führung, Leitung, Rollenklärung, dynamische Hierarchien, keine Führung ohne Kommunikation

kritische Worte zum Begriff der Selbstorganisation

kritische Worte zum Begriff der Selbstorganisation

Dieser Artikel erschien erstmals 2014 und wurde am 23.11.2020 redaktionell sowie bzgl. Layout überarbeitet und neu veröffentlicht.

Selbstorganisation ist in vieler Munde. Über die unterschiedlichen Bedeutungen der Schreibweise habe ich bereits geschrieben. In diesem Text möchte ich die Pole aufzeigen, die oft subsumiert und in einen Topf geworfen werden. Obwohl ich Selbstorganisation in einem bestimmten Sinne für ein sehr wünschenswertes Prinzip halte, sehe ich manche Ansätze Selbstorganisation zu erfassen, mit sehr großer Skepsis. Insbesondere Querbezüge und gelegentliche Gleichsetzungen mit Aspekten aus den Naturwissenschaften halte ich für falsch und gefährlich.

Die Wurzeln des Begriffes stammen zwar aus den Naturwissenschaften, jedoch sind die Annahmen, die dort getroffen wurden, nicht ohne weiteres auf “soziale Systeme” übertragbar. Hermann Haken, einer der Begründer der Synergetik, schreibt gleich zu Beginn seines Buches die entscheidenden Sätze1:

In most cases, however, we shall treat systems consisting of very many subsystems of the same kind or of very few kinds.

Der naturwissenschaftliche Ansatz befasst sich mit großen Systemen, die aus vielen gleichartigen bzw. ähnlichen Objekten bestehen. Dementsprechend sind viele mathematische Methoden der Statistik entlehnt. Die Zahlen2 mit denen diese Methoden operieren, liegen weit höher, als dass sie für Projekte oder Organisationen anwendbar wären. Die Annahme, dass die Objekte auf gleichartige oder sehr ähnliche und mathematisch beschreibbare Weise miteinander interagieren, ist unsinnig, wenn wir von Menschen und Beziehungen reden.

Die zur Modellierung notwendigen Variablen lassen sich in Näherung nur für große Gruppen mit sehr geringen Freiheitsgraden finden. So lässt sich z.B. die Dynamik einer La Ola Welle im Sportstadion halbwegs ordentlich beschreiben. Bei der La Ola Welle sind 50 000 Menschen mit minimaler Interaktion, einem Freiheitsgrad der Bewegung und die üblichen Observablen einer Welle zu betrachten. Dafür lassen sich Gleichungen aufstellen, deren Lösungen eine halbwegs ordentliche Beschreibung der Welle liefern. Wird die Gruppe kleiner und die Interaktion komplizierter, scheitert dieser Ansatz sehr schnell.

Die Interaktion von Menschen, die als Individuum sichtbar bleiben, lassen sich nicht mit wenigen Variablen beschreiben. Im Beispiel der La Ola Welle genügt es zu beschreiben ob ein Mensch steht oder sitzt, dazu gibt es noch die Interaktionsregel, dass er nach dem Aufstehen des Neben-Menschen ebenfalls aufsteht, die Arme anhebt und sich dann wieder hinsetzt. Der Versuch die Interaktionen, Beziehungen und Auseinandersetzungen von Menschen in einem Team auf derart einfache Weise zu beschreiben erscheint anmaßend. Ein solcher Versuch würde zudem eine neue und menschenverachtende Dimension des Taylorismus eröffnen.

Ein anderer Bedeutungsschwerpunkt der Selbstorganisation entstammt der agilen Bewegung in der das “selforganized team” beschworen wird. Dies ist mehr im Sinne einer selbst gemachten Organisation zu sehen. Dies geschieht durch Interaktion der Menschen in der Gruppe. Aus der Interaktion entsteht die Gruppendynamik, die im günstigen Fall ein selbstorganisiertes Team hinterlässt3. Auf Interaktion basierende Gruppendynamik hat in den kognitiven und kommunikativen Fähigkeiten eine natürliche Begrenzung und funktioniert nur für “kleine” Gruppen, in der/die Einzelne als Individuum sichtbar bleibt.

Genau hier liegt der entscheidende Gegensatz: Große Systeme mit gleichartigen Objekten vs. kleine Gruppen mit individuellen Charakteren. Die Übertragung von Methoden der “großen Selbstorganisation” auf die Soziologie und ihre Anwendung im Management halte ich aus den genannten Gründen für falsch und gefährlich.

Menschen sind keine Objekte, die sich mittels einfacher Regeln modellieren lassen.

In diesem Gegensatz ist zudem eine ethische Frage verborgen. Wird der Mensch in einer Organisation als (gleichartiger nicht individueller) Teil eines Systems aufgefasst oder lässt man ihn Mensch bleiben? Wer von Selbstorganisation spricht, hat diese Frage noch nicht beantwortet.

 

e

  1. Hermann Haken: Synergetics – An Introduction, Springer ISBN 3-540-12356-3, 3. Auflage, p. 17 []
  2. Strukturbildungen in natürlichen Systemen lassen sich gut beschreiben, allerdings sind hier die Teilchenzahlen oft um ein vielfaches größer als z.B. die Zahl aller lebenden Menschen. []
  3. Es gibt durchaus auch Fälle in denen sich aus den gruppendynamischen Konflikten ein Zerbrechen der Gruppe ergibt. []

Temporäre Führung

Ich beziehe mich mit diesem Text auf einen Beitrag von Marcus Raitner, den ich sehr schätze. Er schrieb kürzlich in seinem Blog über Führung, die sich überflüssig macht. Obwohl ich weitgehend zustimme was Marcus schrieb, blieben dennoch ein paar nagende Gedanken in meinem Hinterkopf hängen. Langsam nehmen diese Gedanken Gestalt an – daher möchte ich diese als Anmerkungen formulieren. Zum Einen möchte ich die Utopie, die Marcus formuliert, noch ein wenig weiter treiben. Zum Anderen möchte ich aufzeigen, dass ich es für sehr schwierig halte diese Utopie zu erreichen. Ich bin also etwas radikaler was die Utopie angeht und gleichzeitig weniger optimistisch.

Die Utopie

Im oben erwähnten Text wird auch Laotse zitiert.

Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird, der zweitbeste der, welcher geehrt und gepriesen wird, der nächstbeste der, den man fürchtet und der schlechteste der, den man hasst. Wenn die Arbeit des besten Führers getan ist, sagen die Leute: »Das haben wir selbst getan«.

Laotse. Tao Te King.

An diesem Zitat setze ich meine Utopie an. Es geht nicht um den besten Führer und den Eindruck, dass die Gruppe alles selbst gemacht hat. Es muss darum gehen, dass die Menschen tatsächlich alles selbst machen. Die Führung in der Gruppe wechselt situativ. Im befreiten Spiel der gruppendynamischen Kräft ermittelt die Gruppe ein Einfluss-Vertrauens-Gefüge (EVG), das sie in die Lage versetzt, je nach Situation auf andere Menschen zu hören und ihnen zu folgen. Eine unbemerkte Führungskraft im Hintergrund ist in diesem Bild nicht notwendig. Dass sich das Einfluss-Vertrauens-Gefüge mit der Zeit, mit neuen Menschen oder neuen Aufgaben ändert ist folgerichtig. Jede Führungstätigkeit in einer “freien” Gruppe ist temporär und und wird zwangläufig obsolet – so verstehe ich das “überflüssig machen” das Marcus beschreibt.

die Prise Pessimismus

Die aktuelle Kultur in Deutschland ist stark von Materialismus, Statusdenken und der Bedeutung ökonomischen Erfolgs geprägt. Karriere ist ein wichtiges Gut. Auf erreichten Status und Gehalt wird nur ungern verzichtet. Ein Karrierknick ist schlimm und verringert das Sozial-Prestige. Dieses Wertegefüge wird allen gewissermaßen von Kindesbeinen an eingetrichtert und gehört zur gedanklichen Grundausstattung.

In vielen Organisation ist die Führungs-Karriere immer noch ein gängiger Weg zur Belohnung verdienter Mitarbeiter*innen. Es gibt zwar mittlerweile Fach-Führungs-Karrieren um auch Projekt-Manager*innen, Product-Owner oder andere Tätigkeiten belohnen zu können – am Ende des Monats zeigt sich der Status dann doch wieder im Gehaltsnachweis, dem Dienstwagen, der Bürogröße oder anderen sichtbaren Symbolen.

Der Verzicht auf diese sichtlich erreichten Verdienste ist schwer.

Damit komme ich zum pessimistischen Gedanken. Ich stelle mir eine Kolleg*in vor, die abseits der gewohnten Hierarchie gute Führungsarbeit leistet und mit Fug und Recht sichtbar belohnt werden soll. Die neuen Insignien können es erschweren, sich überfüssig zu machen und bildlich gesprochen wieder ins Glied zu treten. Damit will ich nicht sagen, dass Kolleg*innen, die belohnt werden nicht bereit wären auf Insignien zu verzichten, der soziale Druck es zu tun kann aber sehr groß werden.

und ein Verdacht

Die Verleihung von Insignien ist möglicherweise eines der Mittel mit der Organisationen verhindern, dass Führung zu dynamisch wechselt.

Hört mit dem Etikettenschwindel auf!

Auf die Gefahr hin zu provozieren oder den einen oder anderen zu verstimmen muss ich mir heute meinen Ärger um nicht zu sagen meine Frustration von der Seele schreiben. In einem Cartoon zum Thema Retrospektive klang es schon verhalten an, dass es unzählige “Scrum-but”-Implementierungen gibt. Das reicht von kleinen Abweichungen oder Missverständnissen bis hin zu groben Fehlern. Eine besonders destruktive Ausprägung ist mir schon mehrfach untergekommen.1

Eine “irgendwas” Implementierung, die sich Scrum nennt, verzichtet praktisch auf alles was Scrum ausmacht. Keine der Rollen ist besetzt, es gibt kein Backlog, daily scrum findet nicht statt. Das Einzige was es gibt sind “Sprints”. Dafür wird deren Ergebnis von außen vorgegeben. Sprints – das hört sich so schön schnell an, da kommt mehr dabei heraus – außerdem lassen sich Teams schneller takten, die Leute leisten mehr. Ein minimales agiles Zugeständnis gibt allerdings noch: Kundenvertreter wurden mit ins Team gesteckt. Das Mikromanagement wird durch Gruppendruck ersetzt. Die Arbeitsbelastung steigt und steigt. Gleichzeitig steigt die Angst aufzubegehren, weil der Druck von zwei Seiten kommt.

Mir schwillt der Kamm wenn ich so etwas erlebe. Sicher möchte ein Arbeitgeber, dass die Arbeitsergebnisse zählbar und gut sind. Wenn es aber nur noch um Taktung geht, die Mitarbeiter ausgepresst werden und jede Idee, die noch mehr Leistung verspricht, völlig einseitig aufgesetzt wird, hat der “Scrum-but”-Spaß ein Ende. Ja – ein gutes Team kann große Leistungen erbringen. Um diese zu erbringen benötigt es aber die eigenverantwortliche Freiheit selbst zu bestimmen was im nächsten Sprint erledigt werden soll. Organisationen, die derartige “Scrum-irgendwie” Ansätze verfolgen, handeln in meinen Augen unethisch. Die Dualität von Rechten und Pflichten, die Verantwortung für die Mitarbeiter wird ignoriert. Ich befürchte, dass der geschilderte Fall kein Einzelfall ist. Möglicherweise werden viele Änderungen, die unter den Flaggen “agil”, “Team”, “Verantwortung” usw. segeln, insgeheim nur vorgenommen um den Leistungsdruck erhöhen zu können.

Eine (ggf. höhere) Leistung, die aus echter Verantwortung der Mitarbeiter resultiert, ist nicht von heute auf morgen zu bekommen. Die Einführung neuer Arbeitsweisen wird in der Regel die scheinbare Leistung erst einmal verringern. Es ist vergleichbar mit einer Investition – auf die Rendite muss man ein wenig warten.

Warum schreibe ich das Ganze? Ich hinterfrage gerade selbstkritisch ob all die Lobeshymnen für die häufig genannten Ansätze nicht kontraproduktiv sind. Eine kurze Übung auf einem Scrum-Training, die eindrucksvoll demonstriert wie schnell und um welche Größenordnungen sich die Geschwindigkeit für eine bestimmte Aufgabe im Team erhöhen lässt ist das Eine. Den langen Weg diesen Effekt auch bei komplexen Aufgaben zu erzielen ist das Andere. Die Verheißung eines Hochleistungs-Teams erinnert mich ein wenig an die Renditeversprechen von Wertpapieren. Im Gegensatz zum reinen Finanzmarkt geht es in Projekten jedoch um reales Arbeiten – dazu gehört auch Anstrengung und zwar von ALLEN Seiten.

Hört mit dem Etikettenschwindel auf!

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Hybrides Projektmanagement ist keine Ausrede

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#PM.Vorlesungen

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Projekt oder »das nach vorn Geworfene«

Projekt [lateinisch proiectum »das nach vorn Geworfene«] das, -(e)s/-e, geplante oder bereits begonnene Unternehmung; (groß angelegtes) Vorhaben. Brockhaus, Projekt. http://brockhaus.de/ecs/enzy/article/projekt (aufgerufen am 2019-03-14) Dieses Zitat ...
Projekt oder »das nach vorn Geworfene«
  1. Die erste Fassung des Textes hatte ich 2012 geschrieben, die beschriebene “Scrum-Ausprägung” ist mir seitdem immer wieder aufs neue begegnet. []

wir sind fast fertig

Ich werde zwischenzeitlich immer wieder darauf angesprochen was ich von den Verzögerungen beim Bau des Berliner Flughafens halte. Einen weiteren Anstoß  etwas darüber zu schreiben lieferte mir vor einiger Zeit ein Telefongespräch, dessen Ohrenzeuge ich unfreiwillig wurde. Ein Projektmitarbeiter fragte den anderen: “Wie weit bist Du mit dem Dokument?” Die Antwort lautete: “Ich habe es fertig gemacht. Abschnitt 6, 7, und 8 fehlen aber noch, Abschnitt 2 ist noch leer. Hinten müsste man auch noch etwas ergänzen.” Ich übertreibe nicht. Das Gespräch fand genauso statt.

Das fragliche Dokument war offensichtlich noch weit davon entfernt fertig zu sein, dennoch wurde die Frage im ersten Atemzug mit einer Erfolgsmeldung beantwortet. “Ich habe es fertig gemacht.” Der Satz “Ich habe daran gearbeitet, bin aber noch lange nicht fertig” hätte die Situation deutlich präziser beschrieben. In einem Statusbericht würde sich allerdings die erste Formulierung deutlich besser machen. Im Sinne der positiven rhetorischen Selbstdarstellung ist es naturgemäß besser mit den vollbrachten Leistungen zu beginnen und die weniger positiven Punkte erst später oder gar nicht mehr zu nennen.

Was hat das mit dem Flughafen in Berlin zu tun?

Projekte in dieser Größenordnung haben in der Regel ein mehrstufiges Berichtswesen. Auf der Basis von Detailberichten werden über mehrere Stufen hinweg komprimierte Berichte erstellt. Wenn jede(r) Beteiligte nach obigem Prinzip seine vollbrachten Taten übertreibt und die Einschränkungen teilweise verschweigt kommt es zu einer fatalen Kettenreaktion. Wenn jede Ebene des Berichtswesens gemäß des Pareto-Prinzips1 also einer (80/20)% Teilung übertreibt ist schon nach 3 Hierarchie-Ebenen eine halbe Lügengeschichte entstanden. Die Berichte, die bei den Entscheidungsgremien ankommen, sind dann so verfälscht, dass eine rechtzeitige, wirkungsvolle Reaktion auf die zwangsläufig auftretenden Probleme nicht mehr möglich ist.

Die Probleme werden erst bekannt,
wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist.

Insofern sehe ich das Problem bei derartigen Projekten nicht im methodischen Bereich sondern in der mangelnden Wahrhaftigkeit der Kommunikation.

Siehe auch: Bauprojekt im alten Ägypten

Hört mit dem Etikettenschwindel auf!

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wir sind fast fertig

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Projekt oder »das nach vorn Geworfene«

Projekt [lateinisch proiectum »das nach vorn Geworfene«] das, -(e)s/-e, geplante oder bereits begonnene Unternehmung; (groß angelegtes) Vorhaben. Brockhaus, Projekt. http://brockhaus.de/ecs/enzy/article/projekt (aufgerufen am 2019-03-14) Dieses Zitat ...
Projekt oder »das nach vorn Geworfene«
  1. siehe Wikipedia: Pareto-Prinzip []
© pentaeder 2019 / 2020